「問題社員」の真実と効果的な対応戦略

「何度指導しても同じミスを繰り返す…」
「チーム全体のパフォーマンスが低下している…」
「優秀な社員が問題社員のフォローで燃え尽きそう…」

このような「問題社員」の対応に頭を抱えている経営者や管理職の方は少なくありません。

しかし、真の原因を理解せずに「厳しく指導する」「監視を強める」といった対応は、状況を悪化させるだけです。

実は「問題社員」と呼ばれる人材の多くは、発達障害やグレーゾーンの特性を持っているケースがあります。そこを把握し、適切な環境調整と対応方法を設定することによって、彼らは組織の貴重な戦力になり得ます。

本記事では、「問題」と見なされがちな社員の隠れた才能を開花させる具体的方法をご紹介します。

1. 「問題社員」の真実：その特性を理解する

一般的に「問題社員」と見なされる人材には、実はパターンがあります。いくつか例を挙げると、

☑ミスが多く、仕事の精度にムラがある
→ 実は丁寧な作業に長けており、視覚的な手順書で劇的に改善

☑コミュニケーションに課題があり、誤解を招きやすい
→ 論理的思考に優れており、明確なルールがあれば正確に業務遂行可能

☑指示をそのまま理解できず、自己流になりがち
→ 独自の視点で問題解決できる可能性を秘めている

☑感情の起伏が激しく、チーム全体に影響を与える
→ 情熱と集中力が高く、適切な環境で驚くべき成果を出せる

これらの特性を持つ社員には、一律的な指導ではなく、個々の特性に合わせたアプローチが不可欠です。

問題社員への対応で、多くの企業が無意識に行っている**「悪化させる対応」**があります：

NG: 叱責と圧力で「やる気」を引き出そうとする
→ ストレスによりさらにミスが増加し、悪循環に陥る

NG: 細部まで監視・管理して「ミス」をなくそうとする
→ 自主性が失われ、創造性とパフォーマンスが著しく低下

NG「問題箇所」から遠ざける異動や配置転換
→ 企業全体の損失になり、根本的な問題は解決しない

こうした対応は短期的には効果があるように見えても、長期的には組織全体の生産性低下につながります。

① 特性を正確に把握し、その強みを活かせる業務設計
具体例：細部へのこだわりが強い社員をデータ分析やチェック業務に配置

② 明確で一貫性のあるフィードバックシステムの構築
具体例：曖昧さを排除した「見える化」された業務マニュアルの作成

③ 環境最適化によるストレス要因の戦略的な除去
具体例：感覚過敏がある場合のオフィス環境の調整（騒音・照明など）

＜実践ポイントの例＞

これらの戦略的アプローチにより、「問題視されていた社員」が組織の中核人材に成長する事例が急増しています。

A社の営業部門で常に成績最下位だったB氏。話が脱線しがちで顧客との会話が成立しないという問題がありました。

適性検査の結果、独自の視点と分析力が強みであることが判明。アプローチを変更し、データ分析に基づく提案型営業に転換したところ、わずか6ヶ月で部門トップの成績を達成。現在は他の営業社員の育成も担当しています。

C社の製造部門で「几帳面すぎて生産性が低い」と評価されていたD氏。しかし、その特性を活かした品質管理プロセスの見直し案を採用したところ、不良品率が80%減少。このプロセスは現在、全社標準となり、コスト削減と顧客満足度向上に大きく貢献しています。

弊社、合同会社ジェニュインは、300名を超える障がいのある方々に対し、一般就労を実現するための支援活動を行っています。

私たちの経験から気づいたのは、「初めから障がいや特性を認識している人」への支援だけでなく、もう一つ重要な課題があるということです。それは、すでに就労しているものの、自身の障がいや特性を理解しないまま働いているために「問題社員」というレッテルを貼られてしまう方々の存在です。

現在、弊社ではこのような課題を抱える企業向けに、コンサルティングやコーチングのサポートサービスを提供しています。このブログでは、具体的な対応方法や成功事例をわかりやすくご紹介していきます。

このブログが一人でも多くの人や企業様のお役に立てれば幸いです。